對于現(xiàn)場招聘會，各家HR人的心得不一樣。對于那些央企，國企的崗位，招牌前面門庭若市；可是在一些小型公司的招牌前卻是冷冷清清，另一番景象。其實，是不是招不到人的現(xiàn)場招聘會就不值得一去呢？其實非已，現(xiàn)場招聘會的作用，除了能招到心儀的員工之外，還有一些隱形的作用。大概如下以點：

    1.做到吸引參會人員的眼球，或是一些招聘單位的眼球，變相的對公司進行宣傳。

    2.可以讓人才與廣告齊飛，同步得到公司的名聲宣傳。

    3.對廣告的費用做到一舉兩得，節(jié)約效益最大化。

    其實現(xiàn)場招聘會作用不太明顯的原因有很多，歸納下來也不外乎這幾點：

    A.渠道定位不準：現(xiàn)場招聘多為應(yīng)屆生，很難招到像技工，有工作經(jīng)驗的中高層工作人員

    B.招聘定位不準：到底招什么樣的工作人員自己都不太清楚

    C.要求不切實際：總想招個十全十美的工作人員，希望候選人員的能力大于他的成本N多倍

    D.招聘的流程缺乏規(guī)劃：招聘要有計劃，要善于包裝，善于計劃

   對于招聘，無論是現(xiàn)場，還是網(wǎng)絡(luò)招聘，其實都是有一個循序漸進的過程和相輔相成的幾個步驟完成：

   1.采集需求-----2.分析渠道-----3.發(fā)布面試信息------4.收集篩選簡歷------5.面試

     對于發(fā)布的招聘信息，是基于公司的戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)之上，結(jié)合用人部門的需求來制定完成的。那么招聘細節(jié)需要有幾個方面注意：

   1.基本信息的訂制：職位名稱明確，定位人數(shù)，直接領(lǐng)導的上級職位，工資水平，工作性質(zhì)，所屬部門

   2.工作描述：工作概況，工作活動內(nèi)容，工作職責權(quán)限，工作結(jié)果，考核標準

   3.在職資格：最低學歷，是否需要本職位的相關(guān)工作經(jīng)驗和工作年限，是否需要相關(guān)的工作素質(zhì)，或是個性特征，性別年齡特征是否有特殊要求

   4.工作環(huán)境是否需要加班

 

   招聘信息制訂出來，可以根據(jù)公司的招聘員工的要求，分別把信息發(fā)布在相關(guān)的渠道上。比如公司招聘一些普工，可以選擇亞太廣告等報紙媒體。如果公司招聘一些網(wǎng)絡(luò)方面或是辦公室方面不要求太強技術(shù)能力的人員，可以選擇58同城，趕集網(wǎng)這樣的免費渠道。如果公司需要一些技術(shù)骨干，那就要投入一些資金在一些搜才網(wǎng)，銀河人才網(wǎng)或是智聯(lián)等專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道上進行選擇。招聘會可以對應(yīng)屆生這樣的公司后備軍進行招聘，對公司未來的新鮮血液做到補充。

   對于面試來的人員，我們需要進行有效的甄選。怎樣的方式才算是有效可行，沒有把有能力的人員流失掉呢？結(jié)合我們公司是一個起步發(fā)展的小型公司，我個人覺得有以下幾點值得注意。

   1.對于來面試的人員，無論職位高低，學歷高低，都一概重視。小到遞上一杯水，笑臉相迎，無不體現(xiàn)公司的人文情懷。

  2.很好的將公司的企業(yè)文化，企業(yè)氛圍展現(xiàn)出來，用我們的企業(yè)文化感染來訪者。

  3.對于面試人員，尤其是銷售這樣的靈活崗位，可以采用角色扮演、情景模擬進行出題，讓面試人員進行分析，可以看出是否適合公司的崗位。

  著重說明的就是諸如市場營銷的崗位，對于面試人員的幾個能力是成為一個優(yōu)秀人員的必備素質(zhì)：

  1.成就意愿的能力   2.專業(yè)知識的技能   3.自信心  4.團隊合作能力  5.客戶服務(wù)導向   5.對待業(yè)務(wù)的主動性   6.潛在信息的獲取能力   7.人際理解能力